Rekruttering med eller uden search

Har du brug for hjælp til at ansætte en specialist eller nøglemedarbejder, så ring og få en uforpligtende snak om kandidatmarkedet og dine muligheder i forhold til at få ansat de rette kompetencer.

God og effektivt ansættelse, der styrker din forretning

Ansættelsesprocessen tilpasses altid dig og din virksomhed

Du har sikkert allerede gjort dig en del overvejelser i forbindelse med din kommende ansættelse. Disse overvejelser tager vi udgangspunkt i, når vi sammen får lavet en grundig indledende analyse og behovsafdækning af, hvad der skal til, for at du kan realisere jeres planer og forventninger til fremtiden.

Samtidig med den indledende analyse tilpasses processen, så den passer dig og din virksomhed bedst mulig.

Når den indledende analyse er gennemført, vil der derfor typisk være et tydeligt billede af, hvordan ansættelsesprocessen skal se ud, for at den både matcher kandidatmarkedet, dig og din virksomhed.

Billede der viser fremgang

Kom godt fra start - Den indledende analyse

Den indledende analyse og behovsafdækning foregår typisk hos jer og tager 60-90 minutter. Ideelt set kombineres den indledende analyse med en rundvisning i virksomheden.

Når der er behov for at foretage en anonym ansættelse eller search foretages den indledende analyse selvfølgelig uden for adressen – der vil vi sætte et mødelokale til rådighed i nærheden.

I den indledende analyse drøftes blandt andet følgende:

  • Forventninger, bidrag og succeskriterier for din nye direktør, leder eller medarbejder
  • Behovet og forventninger til både faglige og personlige kompetencer
  • Branchekendskab eller anden nødvendig viden eller erfaring
  • Jeres organisationsstruktur og virksomhedskultur
  • Det pågældende forretningsområde som vedkommende tage del i eller lede
  • Lederteamet og ledelsesstilen i jeres virksomhed
  • Øvrige forhold som er relevante for ansættelsen
Billede af screeningsprocessen til kandidater

Screeningsprocessen

Når den indledende screening af relevante kandidater sker, er det overvejende de faglige kompetencer og tidligere erfaring der afdækkes. Personlighed er afgørende, men ikke uden at de nødvendige faglige kompetencer og erfaringer er til stede. I screeningsprocessen er det derfor vigtigt, at der vurderes i forhold til den indledende analyse, og at man ikke lader sig abstrahere af layoutmæssigt lækre CV’er eller egne fordomme/biases omkring andre virksomheder eller typer af stillinger.

Vi er alle programmeret til at lægge mere i et CV eller en samtale, end hvad egentlig er. Det vigtigste er at være opmærksom på, hvilke holdninger, biases eller tanker man har i forhold til den konkrete kandidats CV eller baggrund – opmærksomhed på egne biases gør at du i ansættelsessamtalen får mulighed for enten at be- eller afkræftet din oprindelig opfattelse. Er du samtidig modig og transparent i din spørgeteknik, og formår at skabe en ligeværdig dialog med kandidaten, er der bedst mulig sandsynlighed for, at du får mest mulige ud af samtalen.

Billede af ligeværdig ansættelsessamtale

En ligeværdig ansættelsessamtale

Den gode ansættelsessamtale er kendetegnet ved en ligeværdig dialog, hvor både kandidat og ansættende leder har mulighed for at være nysgerrig i forhold til det potentielt match.

Hvis kandidaten har siddet i samtale, hvor vedkommende enten har følt sig afhørt af intervieweren eller det modsatte; til et foredrag om virksomheden og dennes helt fantastiske arbejdsmiljø og personalegoder, så er der behov for at hive dialog-værktøjerne og spørgerammerne ud af skuffen.

På nuværende tidspunkt er det jobsøgers marked. Ledigheden er fortsat lav og efterspørgslen fra virksomhederne er større end udbuddet. Dette er også årsagen til, at det som ansættende virksomhed er vigtigt at huske på, at en ansættelsessamtale i ligeså høj grad handler om at den pågældende kandidat har mulighed for at vurdere dig og din virksomhed som omvendt. Vær derfor åben og loyal i forhold til egne holdninger, tanker og planer om fremtiden. En ærlig og åben dialog – selv når virksomhed eller kandidat bliver fravalgt – er altid mere værdifuld. Særligt i ansættelsessammenhæng vil dette bidrage til en ansættelse, hvor der ikke dukker unødvendige overraskelser op.

Læs mere om, hvorfor det er en fordel at præsentere din virksomhed på både godt og ondt

Ansættelse uden overraskelser

Ansættelse uden overraskelser - Præsentation

Den gode ansættelse sker, når den konkrete stilling og virksomhed præsenteres så sandfærdigt og transparent som muligt. Mange fejlansættelser sker, da man bevidst eller ubevidst pynter på jobbets reelle opgaver og udfordringer. Formår man derimod at præsentere stilling og virksomhed på både godt og ondt, vil man i højere grad kunne opnå en succesfuld ansættelse, hvor kandidaten ikke efter opstart bliver negativt overrasket over forventninger som ikke indfries. Dette kræver en åben dialog om udfordringerne i stillingen og virksomheden.

For at sikre en succesfuld ansættelse er der samtidig brug for, at der er et match mellem kandidatens motivation og rollens indhold. Dette afklares blandt andet via samtale og personlighedstest. Yderligere skal værdierne i en vis grad stemmer overens mellem kandidat og virksomhed.

Billede af forskellige personvurderinger

Personvurdering og test

Alle ansættelser inkluderer personvurdering og test af kandidater. Til personvurdering benyttes den danskudviklede test MPA udbudt af Master Danmark som ofte suppleres med en kognitiv test.

Udover at personvurdering og kognitiv test er en del af alle ansættelsesforløb, så har du også mulighed for at få foretaget slutevalueringer på ansættelser som du selv foretager.

Personvurderinger og evalueringer tilbydes også til brug i udviklings- eller afklaringssammenhæng.

Læs mere om MPAs reabilitet og validitet her

Billede af fremgang og sucess med ansættelsen

Endelig vurdering, anbefaling og ansættelse

Du vil som ansættende leder modtage både en mundtlig og skriftlig vurdering af, hvorledes de tilvalgte finalekandidater matcher både stilling og virksomhed.

Denne vurdering udarbejdes på baggrund af den indledende analyse og dialog, samtaler med kandidater, personvurdering, kognitive test mv.

En finalevurdering indeholder typisk følgende:

  • Tidligere relevante resultater og erfaringer
  • Kandidatens motivation og match i forhold til både stilling og virksomhed
  • Kandidatens personlige styrker og udviklingsområder i forhold til stillingen
  • Kandidatens forventninger til fremtiden samt karriereplaner
  • Match i forhold til arbejdsstil og ledelsesstil

Finalevurderingen(erne) vil ligge til grund for den endelig beslutning og ansættelse.

 

Billede af en aftale om professionel rekruttering

Når vi er i mål, starter det egentlige arbejde

Først når vi er i mål med ansættelsen, starter det egentlige arbejde i forhold til indfrielse af de gensidige forventninger.

Ifølge BusinessDanmark fratræder hver 4. nyansatte deres stilling igen indenfor et år.

Det er derfor afgørende, at der sikres en god onboarding, da statistik på området tyder på, at en god onboarding kan mere end fordoble sandsynligheden for at vedkommende fortsat er ansat hos dig efter 3 år.

Når ansættelseskontrakten er underskrevet, tilbydes der derfor sparring i forhold til at sikre en god onboarding tilpasset kandidatens behov. Der afholdes opfølgningssamtaler ved 3 og 6 måneders ansættelse.

læs mere om fastholdelse og bytteforhold mellem arbejdsgiver og medarbejder i Garudas Guide til bedre fastholdelse

Din nuværende fastholdelsesrate og medarbejderomsætning kan sige mere om, hvor dygtige I er til at ansætte og fastholde medarbejdere i din virksomhed.

Kontakt mig

Ræk ud så vi kan få en snak om din næste ansættelse

+45 30 13 75 13

Olaf Ryes Gade 7K
6000 Kolding

Send en besked

This site is protected by reCAPTCHA and the GooglePrivacy Policy andTerms of Service apply.