Rekruttering med eller uden search

Den indledende analyse og behovsafdækning foregår typisk hos jer og tager 60-90 minutter. Ideelt set kombineres den indledende analyse med en rundvisning i virksomheden.

Når der er behov for at foretage en anonym ansættelse eller search foretages den indledende analyse hos HTK Consult.

I den indledende analyse drøftes blandt andet følgende:

• Forventninger, bidrag og succeskriterier for din nye direktør, leder eller medarbejder
• Behovet og forventninger til både faglige og personlige kompetencer
• Branchekendskab eller anden nødvendig viden eller erfaring
• Jeres organisationsstruktur og virksomhedskultur
• Det pågældende forretningsområde som vedkommende skal indgå i eller være leder for. 
• Lederteamet og ledelsesstilen i jeres virksomhed
• Øvrige forhold som er relevante for ansættelsen

Når den indledende screening af relevante kandidater sker, er det overvejende de faglige kompetencer og den tidligere erfaring der afdækkes. Personlighed er afgørende, men ikke uden at de nødvendige faglige kompetencer og erfaringer er til stede. I screeningsprocessen er det derfor vigtigt, at der vurderes i forhold til den indledende analyse, og at man ikke lader sig distrahere af layoutmæssigt lækre CV’er eller egne fordomme/biases omkring andre virksomheder eller typer af stillinger.

Vi er alle programmeret til at lægge mere i et CV eller en samtale, end hvad egentlig er. Det vigtigste er at være opmærksom på, hvilke holdninger, biases eller tanker man har i forhold til den konkrete kandidats CV eller baggrund – opmærksomhed på egne biases gør at du i ansættelsessamtalen får mulighed for enten at be- eller afkræftet din oprindelig opfattelse. Er du samtidig åben og transparent i din spørgeteknik, og formår at skabe en ligeværdig dialog med kandidaten, er der bedst mulig sandsynlighed for, at du får det optimale ud af samtalen.

Den gode ansættelse sker, når den konkrete stilling og virksomhed præsenteres så tydeligt og transparent som muligt. Mange fejlansættelser sker, når man ikke er afklaret ift. stillingens reelle ansvar og bidrag i virksomheden. Bliver der samtidig bevidst eller ubevidst pyntet på jobbets reelle opgaver og udfordringer, så er risikoen for en fejlansættelse væsentlig højere end ellers. 

Formår man derimod at præsentere stilling og virksomhed på både godt og ondt, vil man i højere grad kunne opnå en succesfuld ansættelse, hvor kandidaten ikke efter opstart bliver negativt overrasket over forventninger som ikke indfries. Dette kræver en åben dialog om både mulighederne og udfordringerne i stillingen og virksomheden.

For at sikre en succesfuld ansættelse er der brug for, at der er et match mellem kandidatens motivation og rollens indhold.  Det som for den ene kandidat kan virke drænende, vil for den anden være en årelang motivator. Det er derfor vigtigt at der er åbenhed og transperens i dialogen med potentielle kandidater hele vejen igennem ansættelsesprocessen. 

Du vil som ansættende leder modtage både en mundtlig og skriftlig vurdering af, hvorledes de tilvalgte finalekandidater matcher både stilling og virksomhed.

Denne vurdering udarbejdes på baggrund af den indledende analyse og dialog, samtaler med kandidater, personvurdering, kognitive test mv.

En finalevurdering indeholder typisk følgende:

• Tidligere relevante resultater og erfaringer
• Kandidatens motivation og match i forhold til både stilling og virksomhed
• Kandidatens personlige styrker og udviklingsområder i forhold til stillingen
• Kandidatens forventninger til fremtiden samt karriereplaner
• Match i forhold til arbejdsstil og ledelsesstil

Finalevurderingen(erne) vil ligge til grund for den endelig beslutning og ansættelse.